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中小企业绩效考核的困境与对策 发布时间:2010-9-17

就企业规模而言,大部分企业还是属于中小型企业。如何规范企业运作、让众多中小企业得以更快发展,企业的人力资源管理工作显得日益重要,绩效考核作为人力资源管理体系中重要的一环也被提到了一个新的高度。那么,当前企业绩效考核的现状如何?对企业会带来怎样的影响?企业如何突破绩效管理中的瓶颈?

  一、目前企业绩效考核的五大困境:

  1、盲目跟风造成水土不服:比如把国外企业流行的BSC(平衡记分卡)、KPI(关键绩效指标)考核法照抄照搬地复制到自己的企业中,没有和企业的管理实际相结合。

  2、过于复杂而缺乏可操作性:比如有企业不顾企业实际情况而使用“360度考核”,对每一个岗位的考核都要从上级、下级、平级、客户等四五个层面去考核;还有的企业往往带有强烈的完美主义倾向,设置考核指标时过于复杂,考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标。

  3、一叶障目,不见森林:对下属考核时要么指标过于追求量化(比如对销售人员的考核),要不只关注个人绩效,无形之中淡化了员工的合作意识和团队精神。

  4、以考核代替日常管理:部分管理者认为既然都有考核了,放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导与监督。

  5、考核结果应用性差:有些企业在推进绩效考核的过程中,考核结果与其他体系毫无关联,使考核流于形式。

  二、企业走出绩效考核困境的几点具体的对策:

  1、充分营造绩效导向的企业文化

  强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行,必须有一种绩效导向的企业文化氛围,它注重绩效,它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚,告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么,这样绩效考核推行起来就顺畅得多。

  2、夯实企业基础管理

  设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要的基础性工作,它是一个动态、持续的过程。在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切。在考核销售人员方面,要打破以前完全以任务为导向,只单纯考核纯业绩指标;在对行管人员进行考核时,也要改变以往评分方法模糊的状况。

  3、绩效考核的结果应用要合理且要快

  企业应设立更加灵活的考核周期,在每一个周期结束后要以最快的速度将考核的结果以各种方式加以合理的体现,好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情,其实赌徒为什么会那么投入呢,是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外,输赢马上能见分晓。

  4、多进行有效的绩效沟通

  从某种意义上讲,沟通是绩效管理的灵魂。要让员工参与绩效考核指标的设定,绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用,考核者与被考核者始终要平等沟通。

  5、将绩效考核与其他企业管理模块结合起来

  企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密,如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧密,必须与其挂钩,否则无法真正收到实效。

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