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用工风险防范技巧 发布时间:2010-9-17

    谈到用工风险的防范技巧和方法,很难一概而论说得清楚。一个偏方治百病的情况,在其它的领域可能有,但在用工风险的防范上没有。至于,用工风险的防范技巧和方法,主要是针对企业潜在风险,也就是管理者行为风险和操作者行为风险,还有法律适用风险以及可争取而放弃风险,这三大风险来讲的。

  真正谈到用工风险的防范技巧和方法,关键还是在于发现和预测风险。但这不是一般人能承担的工作。下面举个例子。

  几乎所有企业都有要求离职员工在离职前,要办理交接手续的规定,但是交接不清怎么办、交接不清有几种情况、如何避免交接不清、真的交接不清怎么办、什么样子的人最容易交接不清工作?就这几个问题,不是有一定经验的人,或者有几年管理经验的人,是回答不了这些问题的,就是提出这些问题也是有一定难度的。这实际上是防范用工风险最关键的第一步。

  人们常说,没有做不到,只有想不到的。只要想到了有什么样子的用工风险,防范起来不是太困难的。

  再举一个管理规范公示的例子。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定规章制度,不违反国家法律法规、行政及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”公示的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据,是法律规定的。但是如何公示,在什么地方公示,法律没有说。再有,从这个法条可以看出,公示不是目的,而是要让员工能够知道、了解新颁布的规章制度。从这个目的来讲,因为法律没有规定公布的形式、地点,那么员工就有可能看不到,而不了解这个制度;这时有人会说,公司统一给每个员工发电子邮件,但是,员工仍有看不到的理由;可能还会有人说,企业给每位员工的手机发信息,总应看到了吧,但是,员工仍有看不到的理由。员工看不到新的制度,就有发表意见的机会,也就很难作为他与企业发生争议时的审理依据,新的制度也就失去了颁布的意见了。

  如何解决我们所能发现的问题而避免用工风险,就以前面提到的员工离职风险为例,来谈一谈怎样才能彻底解决员工离职风险。大部分企业中,对员工的工作一般是大撒把,交给你什么工作就去做吧,完成了交任务,有问题提出来,帮助解决。从管理控制来讲,这是很危险的,企业完全不掌控工作进程。为此,企业首先应该建立员工工作汇报制度,要随时掌控员工的全部工作内容和工作进度。在员工离职时,企业能很清楚地知道员工的工作交接内容,在一定情况下,也能够了解员工工作的进程,而要求员工工作交接的深度。

  从工作交接来讲,离职员工的工作交接已经完全控制在企业手里,但是,我们还要考虑一个问题,即使是这样,也很难不出现工作交接遗漏的情况。尤其承担复杂工作的高层管理人员,更会有这样的情况,或者遗忘、或者其它情况,总之,为了避免这种情况的发生,企业应当与员工协商一个员工离职的工作协调期,即在一定时间内,离职员工仍有责任协助处理其未交接的工作。约定工作协调期,要注意两个问题,一是,该协调期的约定不能在员工离职时做,应该在员工入职时就与员工约定好;二是协调期间,要考虑不能让员工无代价的白忙,要有报酬,如何支付、怎么支付,企业可根据不同情况来确定。当然,报酬的支付还要与该协调工作对企业的重要程度来定。

  风险防范应该采用多重保险的方式进行防范,因为你很难预见到会发生什么情况,就是防范风险还有是否有效的问题,那有预见了风险不予彻底防范的道理。新的出版的《零风险用工》和《员工关系管理与改善》两本书对常见的一些用工风险的防范方法都做了较为详细的介绍,可以予以借鉴。(作者 张立兴 中国劳资纠纷网首席导师  )

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